Собеседование в «Тинькофф-банк»
Олег Тиньков — один из самых популярных бизнесменов последнего десятилетия. Он известен не только бизнес-проектами, но и резкими, но правдивыми заявлениями. Тиньков непримиримо относится к лентяям и непрофессионалам. При этом его детище — банк, названный по фамилии создателя, привлекает молодых людей как престижная и хорошо оплачиваемая работа. Но есть информация, что пройти собеседование даже на скромную должность не так-то просто. В этом прослеживается политика создателя банка.
Как пройти собеседование в «Тинькофф-банк»
В первую очередь, нужно помнить, что перед вами не стандартное финансовое учреждение, которое имеет филиалы, банкоматы и кучу сотрудников на кассах, в окошках обслуживания клиентов. «Тинькофф» — банк современный, отказавшийся от пережитков прошлого в виде операционных офисов. Есть головная компания в Москве, call-центр и… сотни тысяч филиалов в виде приложений на смартфонах клиентов. Операции проходят онлайн, все вопросы решаются дистанционно. Именно поэтому для банка востребованы специалисты по информационным технологиям, коммуникаторы — те, кто общается с клиентом виртуально, через мессенджеры, и фактически — по телефону.
Политика банка такова, что каждый кандидат, даже если он претендует на должность оператора call-центра, должен обладать следующими свойствами и качествами:
Если вы чувствуете в себе силы, то подавайте заявку на сайте «Тинькофф Кредитные системы». Не забудьте приложить свое резюме, снабженное фотографией. Если вы подходите для прохождения собеседования, то из банка позвонят. HR-специалист пригласит вас на Собеседование, которое проходит не совсем в привычной для соискателя форме.
Как проходит собеседование
Не удивляйтесь сразу тому, что вы будете находиться не просто с одним-двумя кандидатами, а с целой толпой. Более того, далеко не все пришли пробоваться на ту должность, на которую и вы. Но для сотрудников-рекрутеров это совершенно неважно. Сначала соискатели пройдут через сито испытаний, потом успешным и результативным предложат должности. Разные. Иногда совсем не те, с прицелом на которые они пришли. Ваше дело — соглашаться или отвергать сделанное банком предложение.
Процедура отбора кандидатов удивит неискушенного соискателя. Всем присутствующим выдаются листы с тестовыми вопросами. Это микс из разных направлений психологии, логики, математики. Как рассказывают те, кто проходил отбор, им попадались вопросы из теста Айзенка на определение уровня интеллекта, логические задачки, даже примеры из алгебры и геометрии. Большинство соискателей оценивают эту проверку как весьма трудную. Даже если к ней готовится отдельно, невозможно угадать, какой вариант опросника попадется именно вам. Их довольно много, их постоянно меняют и корректируют.
Однако это не все. Одновременно с прохождением теста разворачивается другое действо, которое способно выбить из колеи неопытного человека. Вчерашним студентам сложно справляться с таким уровнем стресса. Всех участников разбивают на пары. Каждому необходимо выбрать несколько ключевых качеств, которыми должен обладать сотрудник «Тинькофф Кредитные Системы». И в дискуссии доказать это своему оппоненту. Выполнять тест разрешается только в то время, пока другие обсуждают. Справляться приходится с серьезным уровнем шума — минимум 20 человек в одной комнате; с отвлекающими факторами — люди постоянно что-то эмоционально восклицают, пытаются что-то друг другу доказать; с попыткой понять на примере других, как нужно себя вести. Вот в этой каше и нужно заставить себя сосредоточиться и правильно ответить на сложные вопросы.
Для чего отбор построен именно так?
Любая организация стремится найти сотрудников, которые будут подходить по своим профессиональным качествам. Почему отдел по отбору персонала “Тинькофф” создал именно такую систему отбора? Потому что она как нельзя лучше нацелена на проверку важных для потенциальных сотрудников качеств.
Такой подход действительно можно назвать весьма действенным, потому что профессиональные качества можно выработать, пробелы в образовании ликвидировать за счет самообучения, чтения, дополнительных курсов, а вот психологическую устойчивость натренировать за короткий срок вряд ли удастся.
Финальная стадия отбора
Пока все дискутируют и решают тесты, психологи и специалисты по найму наблюдают за поведением кандидатов и делают свои отметки. Потом проверяется тестирование. Результаты оглашаются сразу же на месте. Это очень удобно: не нужно неделями волноваться, ожидая ответа от работодателя. Тут уже или пан или пропал.
Но даже если вас выбрали, то далеко не факт, что вы трудоустроены именно так, как хотели. Финальный этап — заочное согласование определенных на тестировании и деловой игре кандидатов. Будущий руководитель рассматривает резюме, все результаты и комментарии своих коллег из отдела персонала. Начальник отдела или директор принимает финальное решение. Оставшихся одобренных кандидатов не отбраковывают окончательно, а предлагают им должности попроще. И тут уже ваше решение, соглашаться или попробовать себя в другом банке.
Хотели как в FAANG, а вышло как всегда или Опыт собеседования в Тинькофф в 3 актах
Предисловие
Акт первый, технический
В назначенный час я встретился со своим интервьюером. Собеседование выглядело “добротным” и стандартным в заданной проф. области, оттого местами скучным. Было много задач на ревью кода и обсуждения специфики языка, в частности:
Ревью кода. Разнообразные задачи от Spring до concurrency.
Spring до concurrency. Вопросы по Spring оказались весьма тривиальными, входящими в подборку “ТОП-25 вопросов по Spring” (скоупы бинов, виды прокси и т. д.). Можно ли такими вопросами действительно проверить понимание и опыт использования Spring? Сомнительно.
Транзакции. ACID. Уровни изоляций. Как устроена работа в Spring? Несомненно, данный топик поражает своей новизной. Почему бы не отойти от заученной статьи с Википедии (которая читается 5 минут) и стандартных вопросов как будто бы про транзакцию (а на самом деле про прокси в Спринге), не мучить Senior+ кандидата выученными статьями, а поговорить о необходимости транзакций, архитектурных подходах и сопутствующих темах? Тем более вы рекомендуете к прочтению книгу “Высоконагруженные приложения. Программирование, масштабирование, поддержка / Мартин Клеппман”, где тема БД, транзакций и прочего раскрыта очень хорошо.
Базовая теория потоков (какими потоками оперирует Java, почему, есть ли альтернативы в Java или других JVM-based языках, их плюсы и минусы).
Методы поиска deadlock и livelock с различными UI тулами или без них (только терминал, только хардкор). Для кандидатов уровня ниже можно просто дать на ревью thread dump.
Если уж дошли до java.util.concurrent, то вместо вопроса, что за зверь ConcurrentHashMap, давайте посмотрим на изменение подхода к ее реализации в разных версиях JVM и поразмышляем о причинах. Также можно обсудить “диковинные” коллекции в виде зоопарка очередей и, к примеру, skip lists (заодно проверив теорию алгоритмов).
Думаю, для “бесплатного” списка тем достаточно)
Вопрос со звездочкой. Так как перед собеседованием я прочитал подборки “Топ-50 вопросов по Java, Spring и т. д”, получаю вопрос повышенной сложности со следующими входными данными: Есть сервис, работающий с Third-party сервисом. Также данный сервис работает с реляционной базой, в частности Postgres. В какой-то момент сервис начинает тормозить. Каков алгоритм моих действий? Последовательность моих рассуждений:
Интервьюер отвечает, что с латенси все в порядке, поэтому я предлагаю проверить метрики JVM, в том числе GC (могли увеличиться паузы на stop-the-world).
Переходим к вопросам о том, что же делать, если проблема в медленных ответах third-party системы. Предлагаю следующий алгоритм решения:
Письмо ответственным за систему с подробным описанием проблемы
Ограничение кол-ва запросов к данной системе с помощью rate-limiter (предлагаю отправить письмо с данной просьбой, пока поведение системы не будет исправлено). Предполагаю, что на нашей стороне будет реализована корректная обработка отклоненных запросов.
Использование сircuit-breaker на нашей стороне, дабы ограничить кол-во запросов к данной системе.
К сожалению, я не сказал того, что хотел услышать интервьюер. Как именно следует решать такие проблемы с точки зрения Тинькофф, для меня осталось загадкой. На этой грустной ноте начался второй этап собеседования.
Акт второй, coding
При подготовке к собеседованию я внимательно изучил описание процесса и выделил два важных для себя момента:
Не используйте для созвона телефон: Вы будете много кодить в онлайн-IDE, рисовать схемы и общаться с интервьюером.
В данном случае в алгоритмической секции используются облегчённые задачи по кодированию, нацеленные на умение использовать простые структуры данных, а не на эффективную реализацию алгоритмов.
В начале собеседования интервьюер сообщил, что меня ждут 2 задачи, и время я должен рассчитывать сам.
После этого мне было предложено пошарить мой монитор, чтобы решать задачу в удобной для себя IDE. К такому повороту я готов не был, поэтому, сославшись на их регламент, попросил предоставить ссылку на online-IDE. К такому повороту, как оказалось, готов не был уже интервьюер, и ему пришлось достаточно долго настраивать редактор.
Первой оказалась задача на поиск одинаковых элементов в 3 отсортированных массивах с использованием O(1) памяти. Решения я не знал, но рассуждал вслух, предлагая оптимальные по времени, но не по памяти, решения. В процессе раздумий появилось решение на основе 3 указателей, оптимальное с точки зрения времени и памяти. Решение было реализовано, код запустился (как оказалось, выбранный редактор очень медленно запускает код) и в целом задача была решена.
Честно говоря, мне как собеседуемому, хотелось бы видеть более стандартизированный процесс интервью без вводящих в заблуждение оценочных фраз.
Акт третий, мой любимый. System design
Приглашение на System design секцию стало для меня сюрпризом, поэтому я допустил две ошибки: выбрал не совсем удачное для себя время интервью и не уточнил, какой редактор для проектирования будет использоваться (казалось, что на первой встрече был упомянут Google Draw).
На интервью было предложено спроектировать Messenger (стандартный дизайн для FAANG собеседований). Решать задачу я собирался по удобной для себя схеме:
Расчет объема данных и ожидаемой нагрузки
HLD (High Level Design)
Возможно, обсуждение API, схемы БД
Обсуждение недостатков и компромиссов
Первые 2 пункта мы проскочили достаточно быстро. Я как мог боролся с неведомым прежде SketchTool и рисовал HLD. Сразу оговорил, что в мессенджерах используется WebSocket протокол, и объяснил, почему. При отправке сообщения оно должно было попадать в очередь, я предложил Kafka (предупредив, что мы будем относится с осторожностью к созданию большого количества топиков из-за ограничений на файловые дескрипторы). Оттуда сообщение направляется в Cassandra и, при необходимости, на Message Server.
В какой-то момент мы с собеседующим, казалось, полностью перестали понимать друг друга. Он настойчиво требовал изобразить на схеме, уже полной компонентов, flow с потоками данных (что для меня в скетчбуке оказалось просто невыполнимой задачей). По API я обратил внимание, что сообщения мы пересылаем по websocket, и роутиться запросы будут на основе посылаемого Payload, однако мы продолжили описывать API. По схеме данных я заострял внимание на partitionKey и важность их выбора, однако собеседующий не понимал, почему работать с большим партишеном плохо, и вообще закрадывалось подозрение, что он не хотел видеть в данном System Design BASE-системы, хотя расчеты говорили о другом.
Уже после этого интервью мне понадобилось зайти в чат приложения Тинькофф, и он сразу напомнил мне о заключительном этапе. Почему? Потому что чат постоянно терял связь с сервером по причине его недоступности. Здесь я понял, что был прав и от меня действительно требовался монолит в 3-х квадратах…
Заключение
Так почему же получилось “как всегда”? Конкретно на этапах, характерных для FAANGa, я выделил для себя несколько причин:
Собеседующие не были готовы вести такие собеседования. Они перебивали, не давали закончить мысль, вводили где-то в заблуждение.
Ни на одном этапе не был соблюден тайминг. Все этапы длились на 10-15 минут больше запланированного. (хотя на встрече с hr, было предложено ставить этапы друг за другом, но для себя я просил получасовой перерыв)
Во время интервью не было никакого сопровождения от HR, кроме начальной ссылки и назначения собеседований (к этому, конечно, тоже были вопросы, но это отдельная тема).
Не было знакомства с инструментами, которые использовались во время интервью
Хочется верить, что описание моих впечатлений окажется полезным и, возможно, поможет что-то улучшить. Мои предложения:
Заранее определиться с редактором для кодинга (если это будет online редактор, то высылать кандидату ссылку заранее, чтобы он мог поработать с редактором и настроить его под себя).
Предупреждать о том, какой именно редактор будет использоваться для System design, чтобы кандидат мог потренироваться. Все редакторы очень разные, и на своем опыте могу сказать, что привыкнув к популярным googleDraw и excilaryDraw, мгновенно переключиться на Sketch Tool было весьма тяжело.
Если вы стремитесь к распределенной архитектуре (судя по рекомендации книги “Высоконагруженные приложения. Программирование, масштабирование, поддержка / Мартин Клеппман”, это именно так), то стоит придерживаться её принципов и на System Design секции. Кроме того, в рекомендации можно добавить ссылку на книгу System Design Interview – An insider’s guide (часто идёт в паре с рекомендованной вами).
Записывать этапы интервью для прояснения спорных ситуаций и получения второго мнения (если, конечно, вы не исходите из того, что собеседуемый заведомо неправ).
Если процесс интервью и вопросы являются тайной, то ввести NDA для собеседующихся.
Надеюсь, что эта статья будет полезна тем, кто собирается пройти собеседование в Тинькофф, а также компаниям, которые собираются внедрять похожие практики проведения интервью.
Собеседование в банке Тинькофф и отзывы соискателей
Как проходит собеседование
Набор сотрудников Tinkoff происходит по двум схемам:
На групповом собеседовании потенциальным сотрудникам предлагаются тесты и ролевые игры, с помощью которых HR-специалистам легче понять, какая вакансия больше подойдет каждому соискателю.
В ходе ролевых игр становится видно, насколько человек умеет слушать своего собеседника и как он способен отстаивать свою позицию. Например, на одном из собеседований участникам предлагалось выбрать из четырех предложенных качеств то, которое, по их мнению, для работника Тинькофф является самым важным. Это может быть:
Затем требуется убедить оппонента, что именно оно действительно самое главное.
Письменные тесты – это, как правило, задачи на логику и внимательность. Вот примеры таких заданий:
Последнее задание является проверкой профессиональных знаний соискателя, и для каждой должности это задание будет отличаться. Так, для соискателя на должность кредитного инспектора предложат из большого списка людей со множеством характеристик (размер зарплаты, марка автомобиля и прочее) выбрать тех, кому банк готов предоставить кредит.
Судя по отзывам тех, кто посетил собеседование в Тинькофф, все задания вполне решаемые, но сложность заключается в том, что на их решение отводится довольно мало времени.
Обратите внимание! В эпоху коронавируса все ищут дополнительные возможности заработка. Удивительно, что альтернативными способами зарабатывать можно гораздо больше, вплоть до миллионов рублей в месяц. Один из наших лучших авторов написал отличную статью о том, как зарабатывают в игровой индустрии тысячи людей в интернете. Читайте статью с отзывами о заработке на играх в лучших заведениях.
Отзывы соискателей на различные должности в Tinkoff
Отзывы о собеседованиях в Тинькофф достаточно многочисленны. Практически каждый автор отмечает непохожесть собеседования на аналогичные испытания в других банках.
Пришла в офис, а там кроме меня на собеседование еще человек 40 пришло! Хотя по телефону сказали, что беседа будет индивидуальная. Я даже не стала дожидаться начала, ушла, так как считаю такую форму неприемлемой! Как можно разглядеть индивидуальные качества человека в такой толпе?
Очень необычный формат собеседования. Особенно понравился этап «переговоров», когда нас разбили на пары, и каждый должен был выбрать, какое качество из предложенных пяти он считает самым важным для сотрудника Тинькофф, а затем убедить в его важности своего оппонента. По-моему, отличный ход, сразу видно, как человек будет вести себя с клиентом!
На собеседовании проходили этап устной беседы и решали тесты. Тесты, кстати говоря, школьного уровня, в основном на логику. Я решила все тесты, и переговоры успешно прошла, а мне все равно отказали без объяснения причин. Жаль потерянного времени!
Из 36 человек отобрали 10, в том числе и меня. Мы правильно решили тесты и хорошо показали себя на этапе переговоров. Нас отправили по домам, сказав, что наши анкеты изучит наш будущий руководитель и даст свой ответ относительно трудоустройства. Через день мне позвонили и сказали, что отказ, так как руководителю что-то там не понравилось в анкете. А что именно – не пояснили. Бред!
Устраивался на должность оператора по онлайн-обслуживанию клиентов. На групповом собеседовании раньше никогда не был, но в целом понравилось, все друг с другом взаимодействуют в небольших ролевых играх. К сожалению, меня не взяли, но впечатление о банке все равно осталось хорошее.
Я проходила собеседование на должность верификатора. Сначала нас было 30 человек, мы решали тесты, проводили небольшие ролевые игры. По итогам осталось 12 человек, я в том числе. Прошли двухнедельное обучение, и все сдали итоговый тест. Затем была неделя практики, потом тестирование, которое прошли только я и еще одна девушка, ее в итоге в другой отдел взяли. Устроиться работать в Тинькофф совершенно реально!
Из отзывов видно, что многие соискатели недовольны тем, что им было отказано в трудоустройстве. Однако решение о приеме на работу принимается банком с учетом множества факторов, и банк вправе не разъяснять причины отказа. Значительное количество соискателей успешно проходят все этапы и получают работу в Тинькофф, о чем также свидетельствуют соответствующие отзывы в интернете.
Собеседуй дружелюбно, работай на перспективу
Я работаю в Тинькофф и по долгу службы иногда хожу на собеседования, общаюсь с кандидатами, даю обратную связь. Не сказать, чтобы это очень сложно, но чтобы заинтересовать кандидата, надо постараться произвести приятное впечатление. Казалось бы, ничего хитрого здесь нет: всего лишь задать правильные вопросы, рассказать, какой у вас крутой и уникальный проект, упомянуть про печеньки и еще 100500 приятных мелочей, которые есть только у вас.
Однажды, во время пробежки, я слушал передачу, где речь шла про подбор персонала, рынок труда и про то, как правильно искать нужного кандидата. Я невольно задумался, насколько правильно я себя веду во время интервью. Задумался и вспомнил эпизоды, в которых мог бы вести себя более профессионально. Затем вспомнил, как рассказывал друзьям о своем опыте в роли соискателя и о фейлах нанимающей стороны. Хочу представить вашему вниманию несколько эпизодов, в которых я постарался обыграть весьма распространённые ошибки нанимателей. Надеюсь, мои наблюдения и выводы окажутся полезными.
Эпизод 1
В комнате или zoom — кандидат и представители нанимающей стороны. Сначала стандартные вопросы: чем сейчас занимается кандидат, чем хочет заниматься, почему решил откликнуться на вакансию. После прелюдии — немного о проекте, затем — вопросы, чтобы проверить скилл кандидата. Стоп, а как же представиться? Кажется, нет ничего проще, чем начать диалог со знакомства с человеком. Увы, каждый из нас слышал истории о собеседованиях, на которых эту деталь упускали и переходили к “главному” — к крутому проекту, а лучше платформе, которую следует поднимать.
Давая больше информации о себе, вы расширяете поле для конструктивного диалога и помогаете кандидату формулировать правильные вопросы.
Эпизод 2
Действующие лица — те же. Представились, узнали, почему кандидат задумался о смене места работы. Далее — надо рассказать про проект. Уверен, что многие хотя бы раз слышали рассказ про новейший проект или платформу, аналогов которой нет почти ни у кого. Начинается рассказ с длительным самолюбованием. Особенно шикарно, когда собеседующий вставляет узкоспециальные аббревиатуры и названия проектов. Постепенно кандидат начинает воспринимать этот рассказ как белый шум, ну а оставшийся довольным собой интервьюер как ни в чём не бывало спрашивает, интересно ли кандидату.
Рассказывать кандидату про проект и задачи, конечно, необходимо, но зачем это делать в форме длительного монолога, перегруженного специфическими названиями и аббревиатурами? Гораздо важнее рассказать, чем предстоит заниматься соискателю и на что именно нацелен проект, чем закидывать человека новыми и не всегда понятными словами.
Эпизод 3
Кандидат представился, рассказал, что хочет больше писать код и меньше заниматься аналитикой, подчеркнув, что указал это в резюме. Интервьюеры делают серьезные лица и один из них уточняет действительно ли кандидату не интересны задачи аналитика. Кандидат воодушевленно объясняет, почему у него такая мотивация. Далее, другой собеседующий уточняет, по какой именно причине кандидату не интересна аналитика, хотя кандидат только что распинался и рассказывал. Пример, конечно, утрированный, но многие из вас бывали в подобной ситуации. Конечно, в некоторых случаях есть причины для дотошных расспросов, но зачастую это просто следствие плохой подготовки к собеседованию — представители нанимателя не изучили резюме кандидата и не составили примерный план интервью.
На мой взгляд, неподготовленность собеседующих сильно снижает качество интервью.
Эпизод 4
Кандидат уверенно отвечает на вопрос, но собеседующий не согласен и бескомпромиссно указывает на ошибку. После собеседования кандидат проверяет свой ответ и понимает, что был прав. Не думаю, что из-за одной ошибки все интервью пойдет насмарку и кандидата отсеют — вероятнее всего, подобный казус никак не повлияет на решение принимающей стороны. Но какое отношение будет к этой ситуации у кандидата? Он вполне может обсудить этот момент с друзьями и сделать тем самым негативную рекламу компании.
Ход интервью и примерные темы с вопросами надо прорабатывать до события, чтобы избежать подобных неприятных казусов.
Эпизод 5
Кандидат рассказывает друзьям о прошедшем интервью и на вопрос “Как прошло?” отвечает, что ничего нового и все было как обычно. На мой взгляд, в подобном отзыве о собеседовании нет ничего хорошего. Общаясь с друзьями и знакомыми, я замечал, что они при прочих равных условиях стремятся попасть туда, где было интересное и запоминающееся интервью. Конечно, часто на интервью задают скучные и однотипные вопросы — в большинстве случаев без них действительно не обойтись, особенно если нужно проверить базовые навыки. Но когда понимаешь, что человек неплохо справляется с базой, ему можно дать и задачки поинтереснее, чтобы это интервью ему запомнилось и друзьям он рассказал, что в вашей компании было интересное собеседование. На мой взгляд, это хорошая реклама.
Нескучное интервью наверняка запомнится кандидату и в будущем сыграет на руку IT бренду компании. Обратное тоже справедливо — маловероятно, что душное и неинтересное собеседование оставит положительное впечатление и сделает хорошую рекламу.
Эпизод 6
Кандидат прошел интервью, ему обещали перезвонить через какое-то время и дать обратную связь. Проходит много времени, кандидат понимает, что не прошел отбор и забывает про этот неудачный опыт. Разве это нормально? Мне кажется, нет! Если предыдущие 5 ситуаций могут показаться притянутыми за уши или не очень серьезными, то отсутствие обратной связи — действительно неприятный момент. Кандидат запомнит не конкретного человека, который не перезвонил, а компанию, которая оставила его без обратной связи, хотя, на мой взгляд, получить развернутый результат интервью — право кандидата. Человек готовился, тратил время и вправе рассчитывать на фидбек. За качественную обратную связь несут ответственность все участники интервью. Причем, технические специалисты играют здесь даже большую роль, чем нанимающий hr, который является в вопросе фидбека скорее посредником.
На мой взгляд, если в случае ответа — пусть даже отрицательного — дать человеку развернутый результат оценки собеседования и указать пункты, которые стоит подтянуть, то с большой долей вероятности человек будет благодарен. А благодарный кандидат — уже неплохо.
Я конечно понимаю, что описанное выше — очевидно и понятно на интуитивном уровне. Но ведь откуда-то всё же берутся эти кейсы нерадивого обращения с кандидатами?
На мой взгляд, общение с любым кандидатом должно строиться с учетом долгосрочной перспективы, даже если в данный момент он пока не подходит. Соискатель может сделать рекламу компании — как позитивную, так и негативную. К тому же, людям свойственно расти, и кандидат, не подошедший сегодня, вполне может успешно пройти интервью через какое-то время и принести много пользы компании.